| La Lettre du GERPISA | no 113 (mai 1997) |
Nouvelles des firmes 3 - Frédéric Decoster
En échange, les partenaires sociaux ont accepté :
1) le principe d'une modération salariale (les augmentations ne porteront désormais que sur la partie fixe du salaire),
2) la suppression des primes d'heures supplémentaires et de travail du samedi (ces primes étant probablement remplacées par du temps libre dans le cadre d'une banque d'heure).
Par ailleurs, un nouveau système de rémunération est à l'étude.
Cet accord a été précédé de 1995 à 1997 d'une suite d'accords par site notamment dans les usines suivantes :
- Gaggenau (1995) : sur une base de 35 heures, le temps de travail hebdomadaire peut varier de 30 à 43,75 heures (6 à 8,75 heures par jour),
- Rastatt (1995) : en contrepartie de l'assurance de monter la classe A, acceptation qu'il n'y ait pas de majoration pour les samedis travaillés,
- Cassel (1996) : accord sur la sécurité de l'emploi et sur de futurs investissements contre une réduction de 5 % des salaires au 01/01/97 et pour 4 ans (économie de 12,5 millions de DM par an) et augmentation de la flexibilité (par contre, le samedi n'est pas banalisé),
- Untertürkheim (1996) : garantie de l'emploi jusqu'au 31/12/2000, contre la possibilité d'une 3ème équipe quand cela est nécessaire, la prime du samedi est ramenée à 20 %, une durée quotidienne du travail variant entre 7,5 et 9 heures (moyenne calculée sur 2 ans),
- Sindelfingen (12/1996) : maintien de l'emploi et garantie de monter les classes C et E, en échange de 8 samedis travaillés par an sans hausse de salaire, d'une flexibilité accrue, de la création d'un bonus incitant à faire baisser l'absentéisme de 8 à 4 %,
- Manheim (02/97) : absence de licenciement collectif jusqu'en 2000 et réduction des coûts de 100 millions de DM par an, en échange d'une flexibilité accrue par création d'un compte-temps fondé sur les heures supplémentaires, d'une réduction des pauses, et d'une baisse de l'absentéisme,
- Brême (02/97) : accord sur la préservation de l'emploi et des futurs investissements, en échange de la suppression des pauses rémunérées, de la compensation des heures supplémentaires à 50 % par des congés, et de la mise en place d'une 3ème équipe à terme.
On pourrait également citer Düsseldorf et Wörth. Tous ces accords, sauf celui de Rastatt, se fondent sur la garantie de l'emploi. Depuis lors, Mercedes-Rastatt s'est aligné en signant en avril 1997 un nouvel accord prévoyant le travail le samedi et de nuit pour s'ajuster aux variations saisonnières de la demande de la future classe A. En contrepartie : aucun licenciement collectif jusqu'à fin 2000.
Comment Mercedes peut ainsi s'engager ? On notera tout d'abord que cette série d'accords fait suite à une période pendant laquelle il a, comme ses concurrents allemands, fait lourdement appel au principe des pré-retraites, ce qui explique une grande partie de la baisse des effectifs de 37 000 postes entre 1992 et 1994 (un exemple plus précis : au moment de la signature de son accord, l'effectif de Cassel venait de passer de 4 500 salariés à 2 600 en 4 ans). La situation est maintenant telle qu'il n'hésite pas à déclarer qu'il n'est pas intéressé par les systèmes de pré-retraite progressive de type Volkswagen.
Par ailleurs, ces accords sont l'occasion de faire évoluer les positions concernant la flexibilité du temps de travail : en banalisant le travail le samedi, voire la nuit, et en flexibilisant les périodes de travail, Mercedes gagne en compétitivité. Ces points étaient d'ailleurs souvent des préalables à de futurs investissements, dont la localisation en Allemagne était rendue incertaine, étant donné le coût de la main d'oeuvre dans ce pays. C'est en définitive sur le double pari de la croissance et de gains de compétitivité que se joue la réussite de cette garantie de l'emploi.
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